今春新卒者を３名採用した。彼らは若々しく、今ならどのようなことでも吸収できるような柔軟な思考をもっている。元気さと共に可能性を感じている。４月から３ヶ月間研修期間をもち、主に障害福祉全般の考え方と必要な知識を習得してもらうことにした。障害福祉の就労支援は、障害者が就労に必要な技能や社会的なマナーなどを習得して、自立した生活に復帰してもらうための支援となっている。学生時代に触れたことがない言葉や行動を経験してもらった。
主にチャレンジプログラムと称している利用者の職業能力を客観的に評価するプログラム（ジョブ・アセスメント）の理解である。課題を行う利用者の細かな仕草や発話、テーマごとの対応の結果などを観て、理解し、特徴を整理することである。これを調査用紙に簡便にまとめて記載し上司に報告する。利用者の障害特性や年齢、知識などは多様である。研修が進むと彼らにも知識と経験が蓄積されてくるので、３ヶ月の短期間でも驚くような成果を得ることができた。これが彼らの評価になり、それを担当している管理者の評価にもなる。このプログラムは開発に２年を要しているので、マニュアル化され、現状ではほぼ確立された内容に仕上がっている。
このようにマニュアル化されたプログラムで研修を受けてもらうことは、受研者にも、また評価者にも共通の成果が期待できる。新人職員にはできるだけシンプルでわかりやすい業務内容を示すことからはじめることが重要である。
ぷろぼのも３５人を超える職員数になったので、理念や目的に応じた働きやすい職場が要望されている。職場ごとに、日々の業務はなにか・・至急解決するべき課題はなにか・・それを解決するために必要な能力や知識はなにか・・などについて、共有できるような職場にする必要がある。
新たな組織づくりは、今いる職員の育成と未来の職員の採用にも大きな影響がある。“わかりやすさ”をテーマに奈良の障害福祉に最適な組織づくりに取り組みたいと考えている。