福祉サービスの向上を目指す取り組として、福祉には、社会福祉士、精神保健福祉士、介護福祉士などの国家資格があり、ぷろぼのでも数多くの有資格職員がいます。ただ、福祉制度上では資格や経験が必要になるのはサービス管理責任者のみで、他の生活支援員や職業指導員は無資格でも人柄がよければ働くことができるようになっています。

ぷろぼのでは、資格の有無にかかわらず、在職が長くなると多くの方は所長や主任等の役職に就くことになりますが、この判断と基準、処遇制度が課題になります。判断には業務に対する専門性や総合性等の基準があり、専門性は特定の分野の業務に専門的な技能を生かして高度な働きをするになり、総合性は法人全体の業務に幅広くかかわることとされます。一般企業では社員と称して、総合性のある職員を多様な部署で多くの経験をするなどの配属を行い、将来の管理職候補として育成します。

近年、福祉分野でも組織づくりや管理職の育成は重要なテーマになります。多くの方は経験を積むことで役職に就き、役割や権限と共に処遇もよくなりますが、同時にマネージメントが求められることになります。福祉職員は、この時点で専門職か総合職として働くのかを問われることになります。判断するのは個々の職員になりますが、今までは専門性があり障害のある利用者に丁寧な対応で高い評価をされていた人が、役職に就くことで部下の育成や法人運営に参画することが求められ戸惑う人もいます。

マネージメントができる職員は、本人の申告により適性を見極めて的確に対応しますが、この判断が処遇に大きく影響することになるのでとても慎重になります。日本には年功序列、終身雇用、企業福祉の充実、社員家族の協力等の経営方式がありますので、効率追求だけでなく、日本式経営も参考にすることになります。

階層的な組織をつくり、上司が数値で部下を評価する人事考課制度、プロセスを考慮しても総合的に人が人を評価することの難しさがあります、またシンプルな組織にして、相互評価方式にすると感情などの要素が増えることで、標準的な評価が難しくなるなど、一長一短があり課題がのこります。

公益法人は、役職を役割にして、職員間の立場を対等で自由に意見が言え、運営に参画できる機会を均等にする経営手法があります。今後は、ぷろぼのスタイルで福祉の良さを生かして専門性や総合性を包括し、福祉の役割を遂行できる組織と人柄の良い人材育成を目指したいものです。